女性が採用できないのには理由がある！解決策をすべて教えます！

今回は「女性社員を採用したい」と思った時、どんな点に注意すれば女性の採用確率を上げられるかを解説していきます。
結論から言うと、『女性の気持ちを知れ！』です(笑)。
女性を口説きたければ、女性の気持ちを理解するところから！
恋愛と一緒ですね。
ではもう少し具体的に説明していきます。

女性の採用がうまくいかない要因

「女性従業員に内定を出したけど辞退されてしまった…」
「そもそも女性からの応募が来ない…」
「女性を採用してもすぐに退職してしまう…」
このような事態が発生してしまうのには何かしら理由があります。
ではどういった理由でこうなってしまうのかを見ていきましょう。

【其の一】
育児支援制度が充実していない

【其の二】
女性管理職登用や主婦が活躍できるイメージが湧かない

【其の三】
職場の雰囲気が分からない

【其の四】
休みが取り辛そう

【其の五】
休日数や定休日が不明確

以上、この5項目が最も重要なポイントです。
そもそも世の女性は将来や家族の事を重要視する傾向があるため、求人原稿でこれら項目をしっかり伝えられているかがとても大切になってきます。
それでは順に解説していきます。

【対策その1】育児支援制度を充実させよう

働く女性の多くは既婚者、または将来結婚を考えている人が多数です。
つまり、ほとんどの女性は『子供を産むor子供が欲しい』と考えている訳です。
そう考えた時、就職先の子育て支援制度が充実しているかどうかは最も気になるところですよね？

ちなみに、ここで言う育児支援制度とは…

『産休・育休休暇制度の有無とその実績があるかどうか』
『在宅勤務制度があるかどうか』
『託児所があるかどうか』
『時短勤務制度があるかどうか』
『保育園に合わせた勤務時間調整が可能かどうか』
『保育料補助制度があるかどうか』
『ベビーシッター費用の補助制度があるかどうか』

といったところですね。
育児制度に力を入れている企業であれば他にオリジナルの待遇・福利厚生を入れているところもあります。
子育て主婦さんは特に子育て支援制度を重要視するので、女性を採用したいのであれば待遇・福利厚生の改善から始めていきましょう。

【対策その2】管理職登用の可能性と活躍イメージを伝えよう

昭和の時代は女性よりも男性の方が活躍できる時代でした。
しかし平成、令和へと時代が変わるごとにその環境は変化。
今では女性管理職として活躍する人も多く、男女の違いをあまり感じない働き方ができる世の中になりました。
ですが、まだ昔からの風習が残っている企業はたくさんあります。
男性が優遇されている職場であったり、女性が安心できる待遇・福利厚生が整備されていなかったり…。
もし、ちゃんと女性が活躍できる職場であるなら、ちゃんと求人に書くべきです。
なぜなら求職者は求人情報でしか待遇・福利厚生を知る術がないのですから。

ではどのような訴求がいいのかと言うと、次の通りです。
『キャリアアップの基準を必ず原稿に入れること』

『管理職登用の条件・道のりを具体的に訴求する』の2点です。
「キャリアアップできる環境です」と言っても転職者は全くイメージできませんし、「管理職登用制度ありますよ！」と言うだけでも求職者はイメージできません。
では例として、営業の仕事でキャリアアップできる旨を具体的に書いてみましょう。

「入社後はまず3か月間、商品知識を学びます。その後は先輩と同行して営業スキルを身に着けていきます。独り立ちした後、目標を半年間達成し続ける事ができたら課長へ昇格！」

といった感じです。
ポイントはおおよその数字を入れる事と、何ができたらキャリアアップできるのかを明確にしておくことです。
こうする事により転職者はキャリアアップのイメージが湧き、応募意欲が出てきます。
という事で女性に活躍できるイメージを与える際は、”具体的な内容”で訴求するようにしていきましょう。

【対策その3】職場の雰囲気を具体的に伝えよう

ちょっと想像してみて下さい。
男性従業員が30名の職場で女性はゼロ。
このような環境を好んで転職する女性はどれくらいいると思いますか？
また、平均年齢が50代の職場に20代の女性がどれくらい食いつくと思いますか？
あとは…女性しかいない職場で、いじめをする先輩がいたり、おつぼねさんがいるようなところで働きたいと思う女性はどれくらいいると思いますか？
これらの環境を好んで転職する人はまずいません。

特に直近の会社の退職理由が人間関係だったら尚更です。
これって実は結構大事なんですが、働いている女性の25％は人間関係で悩みを持っており、そこから退職する人が結構多いんです。
そういった人は転職先を探す時、『人間関係の良い職場』というのを最低条件にしがち。
つまり求人原稿では、良い職場環境を伝える事がとても大切なのです。

とはいえ、「アットホームな環境」とか「居心地のいい環境」といった抽象的な訴求はＮＧ。
雰囲気の職場を伝えるためには具体的に説明しないといけません。

例えば…
「店長がみんなにいつもアイスを買ってくれる」
「あだ名で呼び合う職場」
「家族参加ＯＫの社内イベントを月1回開催！」
「男性20名、女性15名の職場」
このような感じで具体的な数字やリアルなエピソードを出す事が必要です。
アットホームとか居心地の良い環境、働きやすい環境、といっても人によって様々なので信憑性に欠ける訳です。

そのため、職場の環境はなるべく具体的数値とリアルエピソードで詳しく訴求していきましょう。

【対策その4】女性は気軽に休める環境を求めている人が多い

これ、結構重要です。
まず大前提、子育て主婦さんが働く際、『気軽に休める環境』は必須条件です。
例えば保育園に通う子供を持つママさんの場合、子供になにかあったら保育園から呼び出しがあります。
熱が出た場合などは必ず誰かが迎えにいかないといけないため、急な休みに対応してくれる会社でなければママさんは働けません。
そのため、求人原稿を出す際は「子供の急な呼び出しにも対応可能」という文言を入れておく事がとても大切です。
むしろ、これが書いてなかったら保育園の子を持つママさんは応募してこないでしょう。
とはいえ、これだけじゃ不十分です。
保育園の呼び出しって結構あるので、職場を抜け出す頻度は一般社員に比べてかなり多め。
そのため、子育てに理解がない職場の場合、良い風に思わない人がいます。
となると、呼び出しがある度に気まずい思いをする事になる訳です。

じゃあどうすればいいかというと「子育て主婦さん活躍中」と書く。
更に付け加えると、「ママさんたちとシフトを助け合っているので、保育園の呼び出しにも対応可能！気まずい思いをする事はありません」とそのまま伝える事ですね。
こうすることにより、主婦さんに「同じ仲間がいる！」と、安心させる事ができ、応募に繋がるという訳です。

また、子供を持たない女性の場合ですが、女性は基本的にプライベート重視型が多いので、有給取得率もかなり気にします。若い女性であればコンサートや遊園地、旅行に行きたがる人が多いですから、気軽に有給を取れる環境は女性にとってかなりの高ポイント！
と考えると、「有給取得率100％の職場」とか「有給は気軽に取得できる環境です」といった事を訴求するのがベストです。

まとめますが、有給を取得しやすい根拠や、子供の急な発熱などに対応できる職場だという事をしっかり伝えていけば女性の採用成功に大きく近づくかと思います。

【対策その5】休日数や定休日を明確にしよう！

上記でも少し触れましたが、女性はプライベートを重視する人が多いので、どれだけ休みがあるのかや定休日はいつなのかを具体的に訴求する事が大切です。
例えばネットの求人を見れば分かると思いますが、『週休2日』と書いてある求人って結構多いと思います。
みなさんはこの週休2日制の定義って知っていますか？
説明すると『月のうち1週以上が週2回休みで、他は週1回休み』というものです。
つまり、週に1回しか休みを取れない事もあるという事です。
意外とこの定義を知らない人が多いので、実際に入社してみると「全然休み取れないじゃん！」となるケースが多いんです。
ちなみに毎週必ず2日休める事を『完全週休2日制』と言います。

また、どの曜日に休めるのかを求人原稿でしっかり伝える事も大切です。
家庭を持つママさんであれば多くは土日休みを希望しますから、求人原稿にちゃんと『土日休み』と書く事も大切。
もちろん定休日を設けているならその曜日もしっかりと書くべきです。
年間休日を具体的な数字で訴求するのもあり。
年間で120日以上ある企業であれば迷わず求人原稿内に記入していきましょう！

ちなみに現在は完全週休2日制を導入する会社が増えてきています。
もし、そうでない企業の場合、女性を本気で採用させて定着させたいのであれば休みの制度を見直すことも必要ですね。

まとめ

女性採用に苦戦している場合、女性の気持ちをしっかり理解し、その気持ちに応えられる環境を整備することが一番の方法です。
今回挙げた5つのポイントはできるだけすべて明確に訴求できるようにしておきましょう。
また、「どの制度もうちの会社にはない…」という企業であれば早急に制度の見直しを図っていきましょう。
もう一度言いますが、女性の採用を実現させたいなら、『女性転職者の気持ちを理解すること』ですよ。